Sourcing. Ten nejpodceňovanější.

Pravda, titulek může vzbudit u např. agenturních zaměstnanců velký otazník, ale vydržte se mnou ještě chvíli. Na HR už pracuji hodně dlouho a často je nejčastější problém náboru to, že se buď neumí, nebo nechce sourcovat. Co to je ten sourcing? A jak ho dělat dobře?

Sourcing je lék na “nejsou lidi” a nikdo se mi nehlásí

Tak co to je ten sourcing? Je to vlastně manuální či poloautomatické vyhledávání lidí na internetu. Zároveň se jedná o naprosto základní dovednost, kterou by měl ovládat každý HR specialista. Proč? Protože jakmile se ho naučíte, tak přes něj najdete klidně víc než polovinu zaměstnanců, které hledáte.

Bohužel se sourcing často bere jako reaktivní věc, která se používá až ve fázi, kdy se vám nikdo nehlásí. Obrovská chyba.

Kde a jak se sourcing naučit?

Dobrá zpráva. Sourcing vůbec není složité si osvojit, tedy alespoň podle Paretova pravidla. 80% sourcingu se naučíte 20% času a nezabere vám to více než jeden víkend.

Právě v tom je největší síla této dovednosti. Je to jednoduché. Důležitá je ale otázka, jak se ho naučit. Udemy kurzy jsou určitě fajn, ale já bych šel cestou praxe. Otevřete si dvě záložky. Google a třeba Linkedin a začněte trénovat Booleanové vyhledání v kombinaci s Xray (Google). Jedná se o jednoduché psaní klíčových slov.

Návod jak na to, najdete buď na Wizardsourcerovi, nebo na Youtube. Nezapomínejte na to, že výsledek sourcingu nemají být stovky a tisícovky profilů, ale spíš desítky těch nejrelevantnějších.

Ukládejte, archivujte, uchovávejte

Dejme tomu, že jsme nyní již našli první profily a máme radost. Funguje to! Paradoxně nyní je před námi ale největší prostor k velké chybě, kterou dělají téměř všichni lidé, kteří se sourcingem zabývají – neukládání!

Pokud jste jednou našli správné lidi pomocí recruitera, Xray nebo Booleanu, tak si váš kód ukládejte na místo, kde ho v budoucnu vždy najdete. Vážně není nic horšího než to dělat vždy nanovo.

Zapojte hiring manažery!

“Jako že si oni sami mají hledat lidi?!”. Ano, přesně tak. Nábor není jen o tom, že manažerům, kteří k sobě hledají člověka, šoupneme pár CVček týdně a zbožně čekáme na odpověď.

Mimochodem v mnohých případech dochází i k tomu, že si manažeři nechtějí udělat na nábor čas (přitom jim ten člověk chybí). Tohle se musí změnit. Lidi chodí za lidmi, což znamená za manažery. Pokud se manažer do náboru nezapojí, tak to má očividné negativní dopady na celý proces a může ho to velmi výrazně zpomalit.

Takže jak je zapojit?

Je to celé o vztahu. Sejděte se s nimi a ukažte jim jak to funguje a v čem je ten trik, že dodáváte tolik profilů. Pokud je to dokážete naučit alespoň na základní úrovni, tak je to win-win. Příkladem může být booleanová banka, kde si hiring manažer za pár minut vygeneruje jednoduše cokoliv.

Proč to dělat? Hiring manažeři totiž často čekají než na ně bude mít náborář kapacitu, nebo než jejich nábor dostane nejvyšší prioritu. Pokud si to však zkusí a nějaké profily sami najdou (a osloví), tak víte, že jste udělali správný první krok do budoucna a naučili někoho rybařit, místo, abyste mu jen dali rybu. No a o tom to celé je 🙂

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *